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候補者のレジュメ確認、面接官のアサイン、評価シートの準備と、面接のたびに同じ作業を繰り返して憂鬱な気持ちになっていませんか？採用の成否を左右する重要なプロセスでありながら、その準備は属人化しがちで、評価のブレや膨大な工数に悩む人事担当者は少なくありません。本記事では、その根本的な課題を解決する新しい選択肢として、AIを活用した面接準備の新しいアプローチをご紹介します。今日から使えるプロンプト付で解説しますので、面接準備の効率化に悩んでいる方はぜひ参考にしてください。
熱意を持って採用業務に取り組む人事担当者ほど、「面接準備」という壁に突き当たります。その悩みは、個人のスキル不足ではなく、構造的な問題に起因していることがほとんどです。
面接官の経験や価値観によって質問内容や評価基準が異なると、候補者の評価にブレが生じます。これは「面接の属人化」と呼ばれる根深い問題です。例えば、ベテラン面接官の「勘」に頼った評価と、経験の浅い面接官の教科書通りの評価では、同じ候補者でも結果が大きく変わる可能性があります。となります。
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採用ペルソナの確認や評価シートの作成、候補者ごとの質問考案など、面接準備には多くの時間と手間がかかります。これらの業務は非常に重要ですが、その多くは定型的な「作業」です。準備作業に追われることで、候補者体験の向上や採用戦略の立案といった、より本質的で創造的な「コア業務」に時間を割けなくなってしまうのです。
AI活用の前に、まずは質の高い面接の土台となる基本的な準備項目を再確認しましょう。基本項目が徹底されているかどうかが、面接の成否を大きく左右します。
求める人物像（ペルソナ）や、候補者に必須のスキル・経験（Must要件）、歓迎するスキル・経験（Want要件）を全ての面接官と明確に共有します。評価の判断軸を揃えることで、属人化を防ぎやすくなります。
構造化面接とは、あらかじめ評価項目と質問を決めておき、誰が面接しても同じ基準で評価できるようにする手法です。「論理的思考力」「協調性」などの評価項目ごとに、具体的な質問と評価基準（5段階評価など）を記したシートを用意します。
履歴書や職務経歴書の内容をもとに、候補者の経験やスキルを掘り下げる質問を準備します。「前職で最も成果を出した業務と、その成功要因は？」など、行動事実を問う質問が有効です。
面接は企業が候補者を選ぶ場であると同時に、候補者に選ばれる場でもあります。候補者からの逆質問は、自社の魅力を伝える絶好の機会です。想定される質問に対し、説得力のある回答を準備しておきましょう。
面接官の役割分担や時間配分、オンライン面接の場合はツールのURL共有や接続テストなど、当日の流れをシミュレーションし、滞りなく進められるように準備します。
前章の準備リストを毎回ゼロから対応するのは、時間も手間もかかるし負担が大きいと感じる方も多いはずです。そこで注目されているのが、面接準備の効率と精度を高めるAIの活用です。
ChatGPTのような生成AIは、面接準備において「優秀なアシスタント」であり、思考を整理するための「壁打ち相手」になります。具体的には、以下のような役割を担ってくれます。
「AIは難しそう」と構える必要はありません。多くの方が触れたことのあるChatGPTを活用すれば、特別な知識がなくても面接準備を効率化することが可能です。
ここからは、コピー＆ペーストしてすぐに使える具体的なプロンプト（AIへの指示文）を3つご紹介します。ぜひ、実際の業務で試してみてください。
【背景】 面接官ごとの質問のバラつきをなくし、全社で統一された基準で評価したい。
【プロンプト例】
# 指示 あなたはBtoB SaaS企業の採用のプロフェッショナルです。以下の条件に基づき、構造化面接で使用する質問を生成してください。 # 条件 - 募集職種: カスタマーサクセス マネージャー - 採用ペルソナ: 30代前半。SaaS業界での実務経験3年以上。チームマネジメント経験があり、数値を基にした改善提案が得意。顧客志向が強く、プロアクティブに行動できる。 - 評価項目: 1. 顧客志向性 2. 論理的思考力 3. マネジメント能力 4. プロアクティブさ # 出力形式 - 各評価項目に対して、候補者の具体的な行動や経験を深掘りできる質問を3つずつ提案してください。 - 質問の意図（何を確認したいか）も併記してください。
【背景】
履歴書や職務経歴書から、的確な質問を考える時間を短縮し、よりパーソナライズされた面接を実現したい。
【プロンプト例】
# 指示 あなたは優秀な採用面接官です。以下の職務経歴書の要約と募集要項を基に、この候補者の経験を深掘りし、自社へのマッチ度を見極めるための質問を5つ作成してください。 # 職務経歴書（要約） [ここに候補者の職務経歴書の要約を貼り付ける。例：株式会社〇〇にて、法人向け会計ソフトのフィールドセールスとして5年間従事。2022年度には売上目標150%を達成し、社内MVPを受賞。特に新規顧客開拓を得意とし、業界知識を活かしたソリューション提案が強み。] # 募集要項 - 職種: インサイドセールス - 求めるスキル: 課題発見力、仮説構築力、SaaSプロダクトへの理解 # 注意点 職務経歴書に記載されている「強み」が、具体的にどのような行動に基づいているのかを確認できる質問にしてください。 ※注意 個人情報や機密情報の入力には十分注意してください。氏名や会社名を匿名化するなど、セキュリティに配慮した上で利用してください。
【背景】
候補者からの逆質問に的確に答え、入社意欲を高めたいが、どう伝えれば魅力的に聞こえるか分からない。
【プロンプト例】
# 指示 あなたは採用ブランディングの専門家です。当社の採用面接で、候補者からよく聞かれる質問に対して、より魅力的で説得力のある回答案を作成してください。 # 候補者からの想定質問 「御社の評価制度はどのようになっていますか？成果は給与にどのように反映されますか？」 # 当社の情報 - 評価制度: 年2回、MBO（目標管理制度）を導入。 - 評価軸: 定量的な成果（KPI達成度）と、定性的な行動（バリュー体現度）の2軸で評価。 - 給与反映: 評価結果に基づき、年1回の昇給と年2回の賞与額が決定。特に高い成果を出した社員には、特別賞与を支給する制度もある。 # 回答のトーン - 候補者の「正当に評価されたい」という気持ちに寄り添い、安心感と成長への期待感を醸成するトーンでお願いします。
AIの活用は、単なる効率化にとどまらない価値をもたらします。AI活用のメリット2つと、導入における注意点を確認していきましょう。
当社の採用チームで検証したところ、AIの活用で面接準備にかかる工数を平均で約30%削減できました。新しく生まれた時間で、候補者一人ひとりへの丁寧なフォローや、採用戦略の見直しなど、より付加価値の高い業務に集中できるようになりました。
AIが生成した客観的な質問リストや評価項目を使うことで、面接官ごとの評価のブレが減少します。全ての面接官が共通の判断軸を持つことで、選考プロセス全体の公平性が高まり、採用判断に自信が持てるようになります。
注意点：AIは万能ではない！最終判断は「人」が行うこと
AIは強力なツールですが、万能ではありません。AIが生成したアウトプットは、あくまで「たたき台」に過ぎません。最終的にその内容が自社の文脈に合っているか、企業の価値観を反映しているかを判断し、意思決定するのは「人」の重要な役割です。AIの提案を鵜呑みにせず、必ずご自身の専門的な知見でレビューし、修正を加える「賢い付き合い方」を心がけてください。
面接準備における「属人化」と「非効率」という長年の課題は、AIという新しいパートナーを得ることで、解消の糸口が見えてきます。AIに定型的な作業を任せることで、人事担当者は準備という"作業"から解放され、候補者との対話や戦略立案といった、人にしかできない"本質的な業務"に集中できるようになります。
AIの活用は、これからの人事担当者にとって、自身の業務価値とキャリアを高める有効な手段となるでしょう。まずは、この記事で紹介したプロンプトのひとつを試すことから、新しい人事戦略を始めてみませんか。
