【この記事でわかること】

 なぜ今、多くの企業が「リファラル採用」に回帰しているのか？

かつてから存在するリファラル採用ですが、近年その重要性が見直されています。その背景には、採用市場の変化と、他の手法にはない明確なメリットが存在します。

採用市場の激化

現在の採用市場は、有効求人倍率の高止まりに加え、転職潜在層へのアプローチ競争が激化しています。多くの企業が同じ採用媒体でスカウトを送るため、優秀な人材ほど大量のメッセージに埋もれてしまい、開封すらされないケースも少なくありません。

こうした状況下で、社員の信頼できるネットワークを通じて、まだ転職市場に出てきていない優秀な潜在層に直接アプローチできるリファラル採用は、極めて有効な手段として再評価されているのです。

3つの数字で見るリファラル採用の費用対効果と定着率

リファラル採用のメリットは、具体的な数値にも表れています。

1. 採用コストの削減

一般的な転職エージェントを利用した場合、理論年収の30〜35%が手数料として発生します。一方、リファラル採用のインセンティブは10〜30万円程度が相場とされ、採用コストを大幅に抑制可能です。（※1）

参照：

• doda｜転職エージェントの費用相場はいくら？料金の仕組みを解説！
• Talent Management Lab｜リファラル採用の報酬額の相場｜違法にならないためのポイントや注意点を詳しく解説

2. 定着率の向上

社員から事前にリアルな社風や業務内容を聞いているため、入社後のミスマッチが起こりにくいのが特徴です。ある調査では、リファラル採用で入社した社員の1年後定着率は、他の採用手法に比べて約15%高いというデータもあります。（※2）

参照：

• Linked in 資料より｜Reasons WhyEmployee Referrals Matter toSmall to Mid-sized Businesses

3. 選考決定率の高さ

信頼する友人・知人からの紹介であるため、候補者の入社意欲が高い傾向にあります。結果として、選考プロセスがスムーズに進み、内定承諾に至る確率も高まります。

導入しただけで失敗する企業が7割という事実

これほどメリットの大きいリファラル採用ですが、残念ながら「制度を導入したものの、全く紹介が生まれない」という企業が約7割にものぼる、という声も聞かれます。その原因は、制度設計の不備ではなく、運用の要である「推進」の仕組みが機能していないことにあります。次の章では、まず基本となる制度設計のポイントを押さえた上で、推進の壁をどう乗り越えるかを見ていきましょう。

失敗しないリファラル採用「制度設計」3つの必須ポイント

リファラル採用を成功させるための土台として、以下の3つのポイントを押さえた制度設計が不可欠です。

ポイント1. 対象範囲と目標設定

まず、「誰に紹介を依頼するか」「どのようなポジションを対象とするか」を明確にします。全社員を対象にするのか、特定の部署に限定するのか。正社員だけでなく、業務委託やアルバイトも対象に含めるのか。自社の状況に合わせて定義しましょう。同時に、「年間で何名の採用を目指すのか」といった具体的なKPIを設定することで、全社の協力体制を築きやすくなります。

ポイント2. 報酬（インセンティブ）の決め方と相場観

紹介してくれた社員へのインセンティブ設計は、モチベーションを左右する重要な要素です。

金額の相場

一般的には10万円〜30万円程度が多いですが、採用難易度の高いエンジニア職などは50万円以上に設定するケースもあります。

支払いのタイミング

「紹介候補者の内定承諾時」「入社3ヶ月後の試用期間終了時」など、支払いの条件とタイミングを明確に定めておくことがトラブル防止につながります。金銭的報酬だけでなく、特別休暇の付与や食事券といった非金銭的報酬を組み合わせることも有効です。

ポイント3. 選考プロセスの透明化

紹介者にとって、「紹介した友人が今どの選考段階にいるのか分からない」「不採用だった場合、気まずい」といった不安は、協力への大きな心理的ブレーキとなります。この不安を払拭するため、紹介者に対して定期的に選考状況を共有する仕組みを構築しましょう。また、万が一不採用となった場合でも、紹介してくれたことへの感謝を伝え、人間関係に配慮するコミュニケーションを徹底することが、次の紹介へと繋げる鍵となります。

【現場の本音】リファラル採用が“形骸化”する2大要因

制度を整えても、リファラル採用が機能しない現場には共通した課題が存在します。それは、人事担当者の努力だけでは乗り越えがたい、構造的な問題です。

要因1. 心理的ハードルと多忙な社員の無関心

最大の壁は、社員の協力が得られないことです。

 依頼する側の心理

「忙しいのに悪いな」「友人に声をかけるのはお節介だと思われないか」といった心理的なハードルが、社員の行動を鈍らせます。

依頼される側の状況

社員は日々の業務に追われており、採用は「人事の仕事」という意識が根強いのが実情です。自分事として捉えてもらうための動機付けがなければ、制度は自然と忘れ去られてしまいます。

要因2. 候補者と紹介者の情報管理が煩雑

いざ紹介が集まり始めると、次に人事担当者を悩ませるのが情報管理の煩雑さです。「誰が、いつ、誰を紹介したのか」「今の選考フェーズはどこか」「インセンティブの支払いは完了したか」といった情報をスプレッドシートなどで手動管理するのは、非常に手間がかかります。

この管理業務に忙殺され、本来注力すべき紹介者へのフォローや候補者とのコミュニケーションが疎かになってしまうと、リファラル採用のサイクルはあっけなく止まってしまうのです。

【AI業務ハック】推進業務を効率化する方法

社員の心理的ハードルと、人事担当者の工数増大といった、2つの根深い課題は、生成AI（ChatGPTなど）を活用することで、劇的に改善できる可能性があります。 AIを“頼れるアシスタント”として活用し、推進業務を効率化・自動化する具体的な方法をご紹介します。

ChatGPTで解決1. 社員の心に響く「アナウンス文」を自動生成

全社にリファラル採用の協力を依頼する際、事務的な文章では社員の心に響きません。

ChatGPTを使えば、自社の魅力や採用にかける想いを盛り込んだ、感情に訴えかけるアナウンス文を簡単に作成できます。「なぜ、あなたの力が必要なのか」を伝えることで、社員の当事者意識を引き出します。

ChatGPTで解決2. 最適な「友人・知人への声かけ文」を複数パターン作成

社員が友人に声をかける際の「なんて声をかければいいか分からない」という悩みを解消します。募集ポジションの魅力や求める人物像をインプットし、カジュアルなトーン、丁寧なトーンなど、複数のパターンの紹介メッセージ案をAIに作成させるのです。社員はそれをコピーして少し修正するだけで、気軽に友人に連絡できます。

ChatGPTで解決3. 紹介者への「進捗報告・御礼メール」を自動化し、協力体制を強化

情報管理で最も手間のかかる進捗報告や御礼メールも、AIで効率化できます。候補者の選考フェーズが変わるたびに、紹介者へ送る定型文をAIに生成させるのです。「〇〇様の選考が一次面接に進みました。ご紹介いただきありがとうございます！」といった報告をタイムリーに行うことで、紹介者のエンゲージメントを高め、継続的な協力関係を築きます。

【コピペでOK】リファラル採用を加速させるChatGPTプロンプト3選

「AIは難しそう」と感じる方もご安心ください。ここでは、コピー＆ペーストしてすぐに使えるChatGPTのプロンプト（指示文）を3つご紹介します。[ ] の部分をあなたの会社情報に書き換えるだけで、簡単に文面を作成することができます。

プロンプト1. 全社向け「リファラル採用協力依頼」作成プロンプト

このプロンプトは、社員の当事者意識を引き出し、協力を促すアナウンス文を作成するためのものです。

プロンプト2. 社員向け「友人紹介用メッセージ」作成プロンプト

社員が友人に送るメッセージを手軽に用意できるよう、AIに下書きを作成させます。

プロンプト3. 紹介者への「サンクスメール」作成プロンプト

タイムリーな感謝と報告は、次の協力に繋がる大切なアクションです。定型業務はAIに任せましょう。

まとめ：リファラル採用の成功は「AIとの協働」で実現しよう

本記事では、リファラル採用を成功させるための制度設計の基本から、推進におけるつまずきやすいポイント、そしてその課題をAIで乗り越えるための具体的なハックまでをご紹介しました。

うまくいかない原因の多くは、人事担当者のリソース不足と、社員を動かすコミュニケーションコストの高さです。こうした課題に対して、AIは定型業務の代行やメッセージ生成など、強力なアシスタントとして機能してくれます。まずはアナウンス文の作成など小さなところからAIを取り入れ、業務の効率化や反応の改善といった成功体験を積み重ねていくことが、採用業務全体の生産性向上につながるきっかけとなる可能性があります。

ぜひこの記事で紹介したプロンプトをコピペすることから始めてみて下さい。